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Arbeitsgericht Bonn
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Informationsgehalt: akzeptabel
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Bundesland Nordrhein-Westfalen
Direktor am Arbeitsgericht Bonn:
- Richter am Arbeitsgericht Bonn / Direktor am Arbeitsgericht Bonn (ab 26.02.2007, ..., 2024)
Stellvertretender Direktor am Arbeitsgericht Bonn:
Die Bürgerinnen und Bürger des Bundeslandes Nordrhein-Westfalen beschäftigen am Arbeitsgericht Bonn eine uns zur Zeit unbekannte Anzahl von Richter/innen, Rechtspfleger/innen und sonstigen Angestellten.
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Fachkräfte im Amtsgerichtsbezirk
Mit der Benennung der hier angegebenen Fachkräfte treffen wir, wenn nicht gesondert angegeben, keine Aussage über deren fachliche Kompetenzen oder Inkompetenzen. Zu Risiken und Nebenwirkungen von Fachkräften fragen Sie daher Ihren Arzt oder Apotheker oder Ihre örtliche Kontaktstelle vom Väteraufbruch für Kinder e.V. www.vafk.de
Richter:
Dr. David Poguntke (geb. zensiert durch Anordnung des "Berliner Beauftragten für Datenschutz" 1985) - Richter am Arbeitsgericht Bonn (ab , ..., 2024) - im Handbuch der Justiz 2022 ab 01.03.2020 als Richter auf Probe am Arbeitsgericht Aachen aufgeführt. Arbeitsgericht Bonn - GVP 31.05.2022: Richter auf Probe - 5. Kammer. Arbeitsgericht Bonn - GVP 01.01.2024: Richter am Arbeitsgericht - 5. Kammer. 07.09.2022: "„Wir würden dem Kläger mit Nachdruck raten, den vorgeschlagenen Vergleich anzunehmen. Mit Nachdruck. Mehr können wir dazu nicht sagen“, fasst Arbeitsrichter David Poguntke den Überzeugungsstand seiner Kammer nach der Verhandlung am Arbeitsgericht Bonn zusammen. Mehr muss er auch nicht sagen: Wenn ein Gericht eine so deutliche Empfehlung ausspricht, ist klar, dass sein Urteil nicht zugunsten des Klägers ausfallen wird. ... " - https://www.welt.de/politik/deutschland/article240917989/Sprachvorgaben-Prozess-hat-sichtbar-gemacht-dass-Gendern-erzwungen-wird.html. Namensgleichheit mit: Petra Poguntke (geb. zensiert durch Anordnung des "Berliner Beauftragten für Datenschutz" 1965) - Richterin am Oberlandesgericht Hamm (ab 28.03.2012, ..., 2020) - im Handbuch der Justiz 2002 ab 15.12.1998 als Richterin auf Probe im OLG-Bezirk Hamm aufgeführt. Im Handbuch der Justiz 2008 und 2012 ab 28.04.2004 als Richterin am Amtsgericht Münster aufgeführt. Im Handbuch der Justiz 2020 ab 28.03.2012 als Richterin am Oberlandesgericht Hamm aufgeführt. Amtsgericht Münster - GVP 01.06.2010, 01.01.2011: nicht aufgeführt. Amtsgericht Münster - GVP 01.01.2012: Familiensachen - Abteilung 46. GVP 01.02.2014, 01.01.2015: nicht aufgeführt.
Dr. Amrei Wisskirchen (geb. zensiert durch Anordnung des "Berliner Beauftragten für Datenschutz" 1968) - Richterin am Arbeitsgericht Bonn (ab 02.01.2000, ..., 2024) - im Handbuch der Justiz 2022 ab 02.01.2000 als Richterin am Arbeitsgericht Bonn - abgeordnet, 3/4 Stelle - aufgeführt. Arbeitsgericht Bonn - GVP 01.01.2024: 3. Kammer.
Arbeitsgericht Bonn - GVP 01.01.2024:
(1) Ordentliche Vorsitzende der Kammern sind:
1. Kammer: Richterin am Arbeitsgericht Dr. Poeche
2. Kammer: Richter am Arbeitsgericht Dr. Krämer
3. Kammer: Richterin am Arbeitsgericht Dr. Wisskirchen
4. Kammer: Richterin am Arbeitsgericht Maciejewski
5. Kammer: Richter am Arbeitsgericht Dr. Poguntke
6. Kammer: Richterin Heitfeld
Richter auf Probe:
Nicht mehr als Richter am Arbeitsgericht Bonn tätig:
Dr. Sonja Schramm (geb. zensiert durch Anordnung des "Berliner Beauftragten für Datenschutz" 1975) - Richterin am Arbeitsgericht Bonn (ab 22.09.2009, ..., 2024) - im Handbuch der Justiz 2020 2012 unter dem Namen Sonja Boller ab 22.09.2009 als Richterin am Arbeitsgericht Bonn aufgeführt. Im Handbuch der Justiz 2014 unter dem Namen Dr. Dr. Sonja Schramm ab 22.09.2009 als Richterin am Arbeitsgericht Bonn - beurlaubt - aufgeführt. ... zensiert durch Anordnung des "Berliner Beauftragten für Datenschutz". Herzlichen Glückwunsch, möge die Liebe niemals enden. Im Handbuch der Justiz 2022 unter dem Namen Sonja Schramm ohne Angabe Geburtsdatum ab 22.09.2009 als Richterin am Arbeitsgericht Bonn - 3/5 Stelle - aufgeführt. Arbeitsgericht Bonn - GVP 01.01.2024.
Wilfried Löhr-Steinhaus (geb. zensiert durch Anordnung des "Berliner Beauftragten für Datenschutz" 1958) - Richter am Arbeitsgericht Bonn / Direktor am Arbeitsgericht Bonn (ab 26.02.2007, ..., 2022) - im Handbuch der Justiz 2002 ab 02.11.1993 als Richter am Arbeitsgericht Solingen aufgeführt. Im Handbuch der Justiz 2004 und 2006 unter dem Namen Löhr-Steinhaus nicht aufgeführt. Im Handbuch der Justiz 2016 ab 26.02.2007 als Direktor am Arbeitsgericht Bonn aufgeführt.
Rechtspfleger:
Rechtsanwälte:
Ellèn Hölzer
Rechtsanwältin
Peterstr. 52
53859 Niederkassel
Telefon: 0170 8468469
E-Mail: service@rahoelzer.de
Internet: https://rahoelzer.de
Gutachter:
Sonstige:
Kündigung von Politologin Guérot ist rechtmäßig
24.04.2024
Die Kündigung der Politologin Ulrike Guérot durch die Universität Bonn ist nach einem Gerichtsurteil rechtmäßig gewesen. Das Arbeitsgericht Bonn wies am Mittwoch eine Klage der 60 Jahre alten Wissenschaftlerin gegen die Kündigung ab. Gegen das Urteil kann Berufung eingelegt werden
Die Universität hatte die Kündigung mit Plagiatsvorwürfen begründet. Das Gericht folgte dem und stellte eine „Pflichtverletzung der Klägerin durch Täuschung“ fest. Ausschlaggebend für das Gericht war dabei Guérots Buch „Warum Europa eine Republik werden muss“. In diesem Buch habe sie an mehreren Stellen Aussagen anderer zitiert und dies nicht richtig kenntlich gemacht, was einem wissenschaftlichen Fehlverhalten und auch einem Plagiat entspreche.
...
Sprachvorgabe
„Prozess hat sichtbar gemacht, dass Gendern auf subtile oder rabiate Art erzwungen wird“
07.09.2022
Dürfen Unternehmen ihre Angestellten zum Gendern zwingen? Darüber hat das
Arbeitsgericht in Bonn entschieden. „Es gibt einen Vergleich“, so Jens Reupert.
Unser WELT-Reporter spricht mit dem Kläger Klaus Roggenthin über das Urteil.
Die Kündigung eines Geschäftsführers, der nicht gendern wollte, bleibt nach
einem Vergleich vor Gericht bestehen. Zur Zulässigkeit solcher Sprachvorgaben im
Wirtschaftsleben ist damit aber nichts entschieden. Der Kläger kann dem Urteil
etwas Gutes abgewinnen.
„Wir würden dem Kläger mit Nachdruck raten, den vorgeschlagenen Vergleich
anzunehmen. Mit Nachdruck. Mehr können wir dazu nicht sagen“, fasst
Arbeitsrichter David Poguntke den Überzeugungsstand seiner Kammer nach der
Verhandlung am Arbeitsgericht Bonn zusammen. Mehr muss er auch nicht sagen: Wenn
ein Gericht eine so deutliche Empfehlung ausspricht, ist klar, dass sein Urteil
nicht zugunsten des Klägers ausfallen wird.
Also akzeptiert Klaus Roggenthin den Vergleich, der freilich auch auf eine
Niederlage hinausläuft: Die Kündigung seines Arbeitgebers, der
Bundesarbeitsgemeinschaft für Straffälligenhilfe (BAG-S), zum 30. September
bleibt bestehen; bis dahin ist Roggenthin freigestellt.
Erste Klage
Gendern verweigert, Kündigung erhalten – Die Geschichte einer Eskalation
...
Ein Gutes kann Roggenthin der Sache trotzdem abgewinnen: „Das Positive an
diesem Prozess ist, dass er sichtbar gemacht hat, dass Gendern keineswegs, wie
gern behauptet wird, immer nur freiwillig ist, sondern dass es auf subtile oder
auch rabiate Art erzwungen wird.“
https://www.welt.de/politik/deutschland/article240917989/Sprachvorgaben-Prozess-hat-sichtbar-gemacht-dass-Gendern-erzwungen-wird.html
Erste Klage
Gendern verweigert, Kündigung erhalten – Die Geschichte einer Eskalation
Der promovierte Soziologe Klaus Roggenthin weigerte sich, zu gendern. Dann wurde ihm gekündigt
Klaus Roggenthin verlor seinen Job, weil er nicht gendern will. Nun hat er die deutschlandweit erste Klage gegen den Zwang zu politisch korrekter Sprache eingereicht. Der Prozess könnte auch für andere Arbeitnehmer Signalwirkung entfalten.
...
01.09.2022
Dr. Klaus Roggenthin
Institution:
Bundesarbeitsgemeinschaft für Straffälligenhilfe e.V
Funktion:
Geschäftsführer
Anschrift:
Heussallee 14
53113 Bonn
in Nordrhein-Westfalen
Telefon:
0228 9663595
Webseite:
http://bag-s.de
Vita:
Studium der Soziologie und Sozialpädagogik. Wichtige berufliche Stationen:
Biographieforschung an der Uni Erlangen, Jugendhilfeplaner, Referent im
Bundesjugendkuratorium, Referent im Bundesministerium für Familie, Frauen,
Senioren und Jugend. Seit 2011 Geschäftsführer des Bundesarbeitsgemeinschaft für
Straffälligenhilfe (BAG-S) e.V.
https://www.praeventionstag.de/nano.cms/personen/id/1976
Weil er nicht genderte: Mann gefeuert Ausgerechnet bei Sozialverbänden: Ideologie geht vor soziales Gewissen
02.09.2022
Der promovierte Soziologe Klaus Roggenthin hält nichts vom „Gendern“ und ist
da auch nicht zu Kompromissen bereit. Deswegen, so ist er überzeugt, hat ihm die
Bundesarbeitsgemeinschaft für Straffälligenhilfe (BAG-S) gekündigt. Deren
Geschäftsführer er seit 2011 war. Die BAG-S wird von Sozialverbänden getragen
und im Wesentlichen von Geldern der Steuerzahler finanziert. Ihr Ziel ist es,
die Interessen von Straftätern zu vertreten. Roggenthin zieht nun gegen seinen
Arbeitgeber vor Gericht. Dabei hilft ihm der Verein Deutsche Sprache.
„Obwohl Gender-Vorgaben inzwischen vielerorts zum beruflichen Alltag gehören,
zieht kaum ein Betroffener deshalb vor Gericht – bis jetzt“, schreibt die
„Welt„, der die Klage vorliegt. Ohne näher darauf einzugehen, worauf die
Klage-Scheu wohl zurückzuführen ist. Ein Klima der Angst? Auch die „Welt“
versteckt den Artikel über die Klage hinter einer Zahlschranke. Was besonders
schade ist, denn die Klage hat, wie das Blatt selbst schreibt, „das Potenzial,
erstmals rechtliche Pflöcke in das juristisch kaum erschlossene Gebiet
einzuschlagen.“
„Das Thema köchelt im Verein schon länger“, schreibt die „Welt“: Die
Mitgliedsverbände, die jeweils ein Mitglied in den Vorstand der BAG-S entsenden,
gendern ihrerseits und wollen dies auch in der BAG-S verpflichtend machen.
Roggenthin hält dem Blatt zufolge dagegen: „Eine unserer Veröffentlichungen, der
‚Wegweiser‘, richtet sich an Menschen, die in Haft waren oder sind. Weil
Bildungsstand und Sprachkompetenz bei dieser Gruppe oft nur gering ausgeprägt
sind, haben wir die Texte eigens von einer Agentur für verständliche Sprache
bearbeiten lassen. Es wäre doch absurd, diesen Gewinn an Lesbarkeit dann durch
Einführung einer Kunstsprache zunichtezumachen, die den Regeln der deutschen
Rechtschreibung widerspricht und an der Lebenswelt der Adressaten völlig
vorbeigeht.“
HahneIm November 2018 hielt Roggenthin dem Bericht zufolge auf einer
Mitgliederversammlung eine mit dem Vorstandsvorsitzenden abgestimmten Rede zum
Thema Gendern. Das ging nicht gut. „Die Angelegenheit endete, obwohl der Vortrag
sachlich-wissenschaftlich aufgebaut war und keine Polemik enthielt, mit einem
Eklat. Der Kläger wurde – per Abstimmung – genötigt, seinen Vortrag abzubrechen.
Die geplante Diskussion wurde als überflüssig bezeichnet und abgelehnt“, heißt
es dazu laut „Welt“ in der Klageschrift.
Das Sitzungsprotokoll der damaligen Versammlung ist ein zeitgeschichtliches
Dokument für den Rückfall hinter die Aufklärung im Deutschland des Jahres 2018 –
von der weiteren Entwicklung ganz zu schweigen. Es heißt darin dem Bericht
zufolge: „Einige der Anwesenden finden es ungeheuerlich, die Verwendung einer
gendergerechten Sprache überhaupt infrage zu stellen, sodass es zu Unruhen kommt
und in Folge Frau Baumann beantragt, den Vortrag an dieser Stelle zu beenden“.
Es kam noch dicker: Bei „Abnahme durch den Vorstand wurde dies zu „Einige der
Anwesenden wundern sich“ entschärft und die folgende Passage zum Abbruch des
Vortrags gestrichen, wie die „Welt“ berichtet.
Im Februar 2019 kam dann ein Vorstandsbeschluss, der besagt, Gendern müsse
künftig Standard sein. „Mir wurde vom damaligen Vorstandsvorsitzenden aber noch
versichert, dass diese Regelung für Namensbeiträge nicht verpflichtend sei“,
erzählt Roggenthin der Zeitung. „Wir können Gastautoren, die bei uns schreiben,
ja kaum dazu zwingen, ihre Texte zu gendern. Und auch in meinen eigenen
Beiträgen und Interviews sollte mir das angeblich freigestellt bleiben.“
Der Arbeitsrechtler Arnd Diringer sieht die Rechtslage im Gespräch mit der
„Welt“ wie folgt: Eine „persönliche Unterwerfung unter eine bestimmte Weltsicht
oder Ideologie, und nichts anderes ist das Gendern“, dürfe von Arbeitnehmern
nicht verlangt werden. Roggenthin sei dennoch nach eigener Erzählung vom
Vorstand zusehends unter Druck gesetzt worden. Die Konflikte hätten zugenommen,
der Ton sei schärfer geworden, so die Zeitung: „Mitte Februar 2022 fasste der
Vorstand einen neuen Beschluss, der Gendersprache nunmehr unzweifelhaft und
umfassend für verpflichtend erklärt.“
Als Roggenthin daraufhin nachfragte, was er denn nun tun soll, wenn
beispielsweise Interviewpartner nicht gegendert hätten, „oder wenn die für die
BAG-S vorgesehene Doppelpunkt-Schreibweise mit dem in einem der
Mitgliedsverbände bevorzugten Unterstrich in Konflikt gerate“, so die „Welt“.
Statt einer Antwort habe er acht Tage später die Kündigung erhalten. Kurz bevor
er, da er psychisch angeschlagen war, in Reha sollte.
„Ich war damals psychisch angeschlagen, weil ich von Vorstandsmitgliedern in den
letzten Jahren immer wieder persönlich angegriffen und schikaniert worden war“,
sagt Roggenthin der Zeitung. Der Verein bestreitet das dem Bericht zufolge.
Aber: E-Mails der Vorstandsmitglieder an Roggenthin, die der „Welt“ vorliegen,
zeugen dem Blatt zufolge von „einem unkollegialen bis feindseligen Ton“. Eine
Diskussion in der Sache sei weder erwünscht noch möglich gewesen, so Roggenthin:
Die Geisteshaltung im Vorstand laute offenbar: „Gendern ist gut, wer gendert,
ist gut – wer es nicht tut, ist böse und wahrscheinlich rechts.“
Bloss keine kritischen Rückfragen!
Besonders pikant: Roggenthin sieht sich selbst als Linken, und tritt etwa für
eine Abschaffung der Strafhaft ein, wie die „Welt“ schreibt und ihn wie folgt
zitiert: „Nur mit dieser neueren linken Strömung, die sehr stark auf
sprachlich-symbolische Moraldarstellung setzt und sich kritische Rückfragen
verbittet, kann ich nichts anfangen.“
Die Vorsitzende der BAG-S, Heike Timmen, wollte sich auf Anfrage der Zeitung
nicht zu dem Fall äußern.
Die Causa ist in meinen Augen ein erschütterndes Sittengemälde des „neuen
Deutschland“. Ausgerechnet ein Verband, den die Wohlfahrtsverbände tragen, die
ja ein besonderes soziales Gewissen an den Tag legen, schmeißen einen verdienten
und gesundheitlich angeschlagenen Angestellten kurz vor seinem Renteneintritt
einfach mit einem Fußtritt raus.
Der Verband macht zwar andere Fehler Roggenthins geltend, wie eine schlechte
Vorbereitung auf einen Kongress. Doch das wirkt aufgesetzt und nicht
stichhaltig. Es gab laut „Welt“ nie eine Abmahnung, ein Zwischenzeugnis aus dem
Jahr 2020 ist voll des Lobes.
Vorauseilendes, fahnentragendes Mitläufertum
Besonders erschütternd ist in meinen Augen der totalitäre Geist, der in der
Causa offensichtlich wird. Das Verweigern einer Diskussion, das Setzen auf
Dogmen, eine bornierte Intoleranz und Ideologie-Besessenheit gepaart mit
vorauseilendem, fahnentragendem Mitläufertum. Phänomene, die einem aus der
Geschichte bekannt vorkommen und die umso erschreckender wirken, da sich
Deutschland ja vermeintlich der Vergangenheitsbewältigung verschrieben hat.
Das Arbeitsgericht Bonn soll nun am 7. September über den Fall entscheiden.
https://reitschuster.de/post/weil-er-nicht-genderte-mann-gefeuert/
ArbG Bonn, Urteil vom 18.05.2022 - 2 Ca 2082/21
Fundstelle
openJur 2022, 12485
Rkr:
Arbeitsrecht
Tenor
1. Es wird festgestellt, dass das Ausbildungsverhältnis zwischen den Parteien
nicht durch die außerordentliche und fristlose Kündigung vom 01.12.2021aufgelöst
worden ist.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat Dezember 2021
brutto 1.328,38 EUR nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem
Basiszinssatz der EZB seit dem 01.01.2022 abzüglich gezahlten Arbeitslosengeld
in Höhe von 391,02 EUR zu zahlen.
3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat Januar 2022 brutto
1.328,38 EUR nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem
Basiszinssatz der EZB seit dem 01.02.2022 abzüglich gezahlten Arbeitslosengeld
in Höhe von 617,40 EUR zu zahlen.
4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat Februar 2022 brutto
1.328,38 EUR nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem
Basiszinssatz der EZB seit dem 01.03.2022 abzüglich gezahlten Arbeitslosengeld
in Höhe von 617,40 EUR zu zahlen.
5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den März 2022 brutto 1.328,38
EUR nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der
EZB seit dem 01.04.2022 abzüglich gezahlten Arbeitslosengeld in Höhe von 617,40
EUR zu zahlen.
6. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat April 2022 1.328,38
EUR brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem
Basiszinssatz der EZB seit dem 03.05.2022 abzüglich gezahlten Arbeitslosengeld
in Höhe von 617,40 EUR zu zahlen.
7. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
8. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen.
9. Der Streitwert wird auf 7.766,42 EUR festgesetzt.
10. Die Berufung wird gesondert zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten darüber, ob das Ausbildungsverhältnis der Parteien durch
eine außerordentliche Kündigung aufgelöst worden ist sowie über
Annahmeverzugslohn.
Der im Jahr 1970 geborene Kläger ist auf der Grundlage eines
Ausbildungsvertrages vom 25.03.2019 seit dem 01.10.2019 bei der Beklagten als
Auszubildender für den Beruf des Gesundheits- und Krankenpflegers beschäftigt.
Die zuletzt von dem Kläger bezogene Ausbildungsvergütung beträgt 1.328,38 EUR
brutto. Der Kläger hat vier Kinder.
In der Pflegeschule der Beklagten ist nach deren Hygienekonzept zum Schutz vor
dem Coronavirus SARS-CoV-2 eine FFP-2-Maske zu tragen. Der Schulleiter, Herr Q.,
machte den Kläger einige Male darauf aufmerksam, dass dieser seine Maske nicht
richtig trage. Eine diesbezügliche Abmahnung des Klägers erfolgte nicht.
Der Kläger begab sich am 27.11.2021 in die Teststelle in U., welche zu dem von
der Beklagten betriebenen Krankenhaus gehört, um sich auf das Coronavirus
SARS-CoV-2 testen zu lassen. Er wollte an diesem Tag die Testung an sich selbst
durchführen, was ihm jedoch von der dortigen Mitarbeiterin nicht gestattet
wurde. Der Kläger brachte daraufhin seinen Unmut hierüber zum Ausdruck. Der
weitere Verlauf des Geschehens am 27.11.2021 ist zwischen den Parteien streitig.
Am 30.11.2021 ließ sich der Kläger in der Teststelle U. auf das Coronavirus
SARS-CoV-2 testen. Sodann wartete der Kläger in dem Warteraum der Teststelle auf
sein schriftliches Ergebnis. Es handelt sich hierbei um einen großen, ehemaligen
Speisesaal eines Restaurants. Es befanden sich noch zwei weitere Besucher im
Wartebereich. Der Kläger hatte einen Abstand von ca. 4-5 Metern zu den anderen
im Raum befindlichen Personen. Der Kläger zog sodann seine Maske von der Nase
herunter, sodass diese lediglich den Mund des Klägers bedeckte. Dies wurde von
dem Geschäftsführer der Beklagten, Herrn V., bemerkt, welcher ihn daraufhin
ansprach und darauf hinwies, dass er seine Maske nicht ordnungsgemäß trage. Der
Kläger korrigierte die Position seiner Maske zunächst nicht. Einer weiteren,
energischen Aufforderung von Herr V. zum Tragen der Maske, kam der Kläger sodann
nach. Herr V. forderte den Kläger auf, die Teststation zu verlassen. Im Übrigen
ist der Verlauf der Auseinandersetzung zwischen den Parteien ist streitig.
Die Beklagte kündigte das Ausbildungsverhältnis des Klägers mit
Kündigungsschreiben vom 01.12.2021 außerordentlich fristlos. In dem
Kündigungsschreiben der Beklagten ist zu den Kündigungsgründen wie folgt
ausgeführt:
"Am 26.11.2021 wurde der Schulleiter Herr Q. von Herrn M. darüber informiert,
dass Sie an diesem Tag in der Teststelle U. das dortige Personal verbal
attackiert und ihm vorgeworfen haben, das tagtägliche Testen sei nur politische
Schikane und Geldmacherei.
Am Vormittag des 27.11.2021 informierte der stellvertretende Pflegedienstleiter
Herr S. den Schulleiter Herrn Q. darüber, dass Sie sich zwar in die Teststelle
begeben hatten, sich dort aber nicht testen ließen, sondern der Mitarbeiterin
das Teststäbchen aus der Hand nahmen, um sich selbst zu testen. Auf den Hinweis
der Mitarbeiterin, dass die Selbsttestung nicht vorgesehen und nicht zulässig
ist, verließen Sie das Testzentrum ungetestet und erschienen daraufhin auch
nicht zum Unterricht. Ihr Fernbleiben entschuldigten Sie mit folgenden Worten:
"leider ist es mir heute durch die Teststelle nicht möglich gemacht worden, den
Unterricht zu besuchten, da ich den Covid Schnelltest nicht selbst habe
durchführen können. Die Mitarbeiterin bestand darauf, mir das Teststäbchen nicht
aushändigen zu wollen. Damit war ich nicht einverstanden und kann heute daher
leider keinen Test vorweisen."
Darüber hinaus müssen Sie mehrfach täglich in den Schulräumen auf das
konsequente Tragen einer FFP-2-Maske hingewiesen werden, die Sie immer nur auf
ausdrückliche Aufforderung regelgerecht tragen, obwohl Ihnen bekannt ist, dass
in den Schulräumen eine dauernde Verpflichtung zum Tragen einer Maske besteht.
Am 29.11.2021 legten Sie ein negatives Testergebnis einer auswärtigen Teststelle
vor, woraufhin der Schulleiter Herr Q. Ihnen eine ausdrückliche und mündliche
Ermahnung aussprach und Sie mit Hinweis auf das aktuell geltende offizielle
Testkonzept des MHE vom 21.11.2021 anwies, sich ausschließlich in der Teststelle
U. testen zu lassen.
Am Morgen des 30.11.2021 wurden Sie im Wartebereich der Teststelle U. vom
Geschäftsführer Herrn V. ohne Maske sitzend wahrgenommen, woraufhin Sie von
diesem auf die in den Räumen geltende Maskenpflicht hingewiesen wurden. Eine
erste Ansprache durch Herrn V. und die Aufforderung, die Maske aufzusetzen,
ignorierten Sie völlig und beschäftigten sich weiterhin mit Ihrem Telefon. Als
Herr V. Sie dann ein weiteres Mal etwas energischer zur Tragen der Maske
aufforderte, zogen Sie diese widerwillig hoch, nicht jedoch ohne Herrn V. zu
entgegen, er solle Sie in Ruhe lassen und er habe Ihnen gar nichts zu sagen. Vom
Hausrecht Gebrauch machend verwies Herr V. Sie sodann des Gebäudes.
(...)"
Auf das Kündigungsschreiben der Beklagten vom 01.12.2021 (Bl. 10 d.A.) wird
Bezug genommen.
Die Beklagte zahlte dem Kläger seit dem 01.12.2021 keine Ausbildungsvergütung.
Der Kläger bezog ab dem 13.12.2021 Arbeitslosengeld in Höhe von 391,02 EUR für
Dezember 2021 und ab Januar 2022 monatlich in Höhe von 617,40 EUR.
Der Kläger ist nicht gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 geimpft.
Der Kläger behauptet, dass er am 30.11.2021 seine Maske nur deswegen von der
Nase gezogen habe, da er sich habe an der Nase kratzen bzw. diese putzen müssen.
Plötzlich habe ein ihm unbekannter Mann, der sich ihm nicht vorgestellt habe,
vor ihm gestanden und ihn im lauten, aggressiven und unfreundlichen Ton
angeherrscht, seine Maske aufzusetzen. Der Kläger sei derart perplex gewesen,
dass er dieser Aufforderung zunächst nicht nachgekommen sei. Er habe stattdessen
in ruhigem Ton geantwortet. Der unbekannte Mann habe seine Aufforderung in
gleichermaßen aggressivem Ton wiederholt und geäußert, dass er auch die Polizei
holen könne und den Leiter der Pflegestufe verständigen würde, wenn er seiner
Aufforderung nicht nachkomme. Inzwischen habe der Kläger die Maske wieder über
die Nase gezogen. Sodann sei Herr V. weggegangen, um mit den Mitarbeitern der
Teststelle zu sprechen. Kurze Zeit später habe ein Mitarbeiter der Teststelle
den Kläger gebeten, die Teststelle zu verlassen. Dem sei der Kläger
nachgekommen. Herr V. habe, als er draußen an dem Kläger vorbeigegangen sei,
triumphierend und in verächtlichem Ton geäußert, dass dies sein letzter Tag im
Krankenhaus gewesen sei. Nach ca. 15 Minuten habe der Kläger in der Teststelle
um den Ausdruck seines Testergebnisses gebeten. Es sei ihm dann mitgeteilt
worden, dass er auf ausdrückliche Weisung des Geschäftsführers der Beklagten im
System blockiert sei.
Der Kläger reagiere auf Nasentests sehr empfindlich. Das tiefe Einführen des
Teststäbchens in die Nase führe bei ihm zu starkem Juckreiz, Anschwellen der
Schleimhäute und mitunter Nasenbluten. Diese Überempfindlichkeit habe er
gegenüber der Pflegeschule und der Teststelle kommuniziert. Anfangs habe der
Kläger die Corona-Testungen in der Teststelle selbst durchführen dürfen. Am
27.11.2021 sei allerdings eine neue Mitarbeiterin in der Teststelle gewesen, die
darauf bestanden habe, den Test durchzuführen. Der Kläger habe sodann seinen
Unmut zum Ausdruck gebracht; er habe die Mitarbeiterin jedoch nicht verbal
attackiert. Der diesbezügliche Vortrag der Beklagten sei bereits
unsubstantiiert.
Ebenso gebe die Beklagte nicht an, wann, wo und von wem er aufgefordert worden
sei, seine Maske regelgerecht zu tragen. Er habe seine Maske stets regelgerecht
getragen und insbesondere niemanden gefährdet. Er sei von Herrn Q. nur dann
darauf aufmerksam gemacht worden, dass er seine Maske nicht richtig trage, wenn
er alleine in einem Raum oder auf dem Flur gewartet habe und niemand in der Nähe
gewesen sei.
Der Kläger ist der Ansicht, dass die außerordentliche Kündigung seines
Ausbildungsverhältnisses unwirksam sei. Durch diese sei ihm die Möglichkeit
genommen, seine kurz vor dem Abschluss stehende Ausbildung zu beenden.
Jedenfalls aber fehle es an einer vorherigen Abmahnung des Klägers als milderem
Mittel. Insbesondere liege kein patientengefährdendes Verhalten des Klägers vor.
Auch habe er keine anderen Mitauszubildenden und Mitarbeiter gefährdet. Ein
konkreter Nachweis hierzu werde von der Beklagten nicht erbracht.
Mit der am 10.12.2021 beim Arbeitsgericht K. eingegangenen Klage hat der Kläger
Kündigungsschutzklage erhoben. Mit Klageerweiterung vom 31.03.2022 sowie vom
04.05.2022 hat der Kläger Ansprüche auf Annahmeverzugslohn gegen die Beklagte
geltend gemacht.
Der Kläger beantragt - unter Klagerücknahme im Übrigen - zuletzt,
1. festzustellen, dass das Ausbildungsverhältnis zwischen den Parteien nicht
durch die außerordentliche und fristlose Kündigung vom 01.12.2021, sein Ende
findet, sondern über diesen Zeitraum zu unveränderten Ausbildungsbedingungen
fortbesteht.
2. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Dezember 2021 brutto
1.328,38 EUR nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem
Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.01.2022 abzüglich
gezahlten Arbeitslosengeld in Höhe von 391,02 EUR zu zahlen.
3. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Januar 2022 brutto 1.328,38
EUR nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der
Europäischen Zentralbank seit dem 01.02.2022 abzüglich gezahlten
Arbeitslosengeld in Höhe von 617,40 EUR zu zahlen.
4. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat Februar 2022 brutto
1.328,38 EUR nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem
Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.03.2022 abzüglich
gezahlten Arbeitslosengeld in Höhe von 617,40 EUR zu zahlen.
5. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den März 2022 brutto 1.328,38 EUR
nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der
Europäischen Zentralbank seit dem 01.04.2022 abzüglich gezahlten
Arbeitslosengeld in Höhe von 617,40 EUR zu zahlen.
6. Die Beklagte zu verurteilen, an ihn für den Monat April 2022 1.328,38 EUR
brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz
der Europäischen Zentralbank gem. § 247 Abs. 1 BGB seit dem 01.05.2022 abzüglich
gezahlten Arbeitslosengeld in Höhe von 617,40 EUR zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte behauptet, dass der Schulleiter Herr Q. am 26.11.2021 von Herrn M.
darüber informiert worden sei, dass der Kläger an diesem Tag in der Teststelle
in U. das dortige Personal verbal attackiert und ihm vorgeworfen habe, dass das
tagtägliche Testen nur politische Schikane und Geldmacherei sei.
Am Vormittag des 27.11.2021 habe der stellvertretende Pflegedienstleiter Herr S.
den Schulleiter Herrn Q. darüber informiert, dass der Kläger sich zwar in die
Teststelle begeben habe, sich dort aber habe nicht testen lassen, sondern der
Mitarbeiterin der Teststelle das Teststäbchen aus der Hand genommen habe, um
sich selbst zu testen. Auf den Hinweis der Mitarbeiterin, dass die Selbsttestung
nicht vorgesehen und zulässig sei, habe der Kläger die Teststelle ungetestet
verlassen und sei nicht zum Unterricht erschienen. Sein Fernbleiben habe er mit
den Worten entschuldigt, dass es ihm durch die Teststelle nicht möglich gemacht
worden sei, den Unterricht zu besuchen, da er habe den Covid-Schnelltest nicht
selbst durchführen können.
Darüber hinaus habe der Kläger mehrfach täglich in den Schulräumen auf das
konsequente Tragen einer FFP-2-Maske hingewiesen werden müssen. Diese habe er
nur auf Anweisung regelgerecht getragen.
Am 29.11.2021 habe der Kläger ein negatives Testergebnis einer auswärtigen
Teststelle vorgelegt, woraufhin der Schulleiter Herr Q. ihm gegenüber eine
Ermahnung ausgesprochen habe. Er habe ihn zudem auf das offizielle Testkonzept
der Beklagten hingewiesen.
Am 30.11.2021 sei der Kläger von dem Geschäftsführer der Beklagten, Herrn V., im
Wartebereich der Teststelle ohne Maske sitzend wahrgenommen worden, woraufhin er
ihn auf die Maskenpflicht hingewiesen habe. Der Kläger habe eine erste Ansprache
von Herrn V. ignoriert und sich weiterhin mit seinem Telefon beschäftigt. Herr
V. habe den Kläger nochmals energischer zum Tragen einer Maske aufgefordert,
woraufhin der Kläger diese widerwillig hochgezogen habe und erwidert habe, dass
er ihn in Ruhe lassen solle und er ihm gar nichts zu sagen habe. Herr V. habe
den Kläger sodann des Gebäudes verwiesen.
Die Beklagte ist der Ansicht, dass die vorgenannten Vorfälle angesichts der
aktuellen Situation so schwerwiegend seien, dass diese für sie nicht hinnehmbar
seien. Als Gesundheitseinrichtung sei die Beklagte dem Wohl der Patientinnen und
Patienten verpflichtet, als Dienstgeberin treffe sie eine erheblich gesteigerte
Schutz- und Fürsorgepflicht gegenüber ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.
Insoweit könne die Beklagte nicht dulden, dass Einzelne durch ein solch
verweigerndes Verhalten ihr Testkonzept untergraben, sich und andere in eine
konkrete Gesundheitsgefahr bringen und letztlich auch die
gesamtgesellschaftlichen Bestrebungen, die Pandemie einzudämmen und der Lage
wieder Herr zu werden, zunichtemachen.
Das verweigernde Verhalten des Klägers gegenüber Regelungen und Anforderungen
stelle einen wichtigen Grund zur Kündigung des Ausbildungsverhältnisses des
Klägers dar. Auch zeige der Kläger durch sein Verhalten deutlich eine
Unzuverlässigkeit zur Ausübung des Berufes des Gesundheits- und Krankenpflegers.
Er zeige damit, dass er für den Beruf ungeeignet sei.
Eine vorherige schriftliche Abmahnung halte die Beklagte aufgrund der Schwere
der Verstöße für entbehrlich. Bei dem Kläger könne angesichts seines Alters und
seiner sozialen / familiären Stellung nicht von jugendhaftem Verhalten
ausgegangen werden. Vielmehr sei davon auszugehen, dass der Kläger genau wisse,
was er wolle und warum er sich so verhalte, wie er sich verhalte.
Die Beklagte ist weiterhin der Ansicht, dass sie dem Kläger keinen Annahmeverzug
schulde. Dies ergebe sich schon daraus, dass die außerordentliche Kündigung des
Ausbildungsverhältnisses wirksam sei. Jedenfalls aber sei der Kläger nicht
geimpft, sodass ab dem 15.03.2022 kein Anspruch auf Annahmeverzugslohn bestehe.
Denn nach § 20a IfSG sei eine Impfung Voraussetzung für die Beschäftigung.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die
wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle verwiesen.
Gründe
I. Die erhobene Klage ist zulässig und in der Sache begründet. Das
Ausbildungsverhältnis des Klägers wurde durch die außerordentliche Kündigung der
Beklagten vom 01.12.2021 nicht aufgelöst. Demgemäß hat der Kläger einen Anspruch
auf Annahmeverzugslohn gegen die Beklagte.
1. Der Klageantrag zu 1.) ist zulässig und in der Sache begründet. Das
Ausbildungsverhältnis des Klägers wurde durch die außerordentliche Kündigung der
Beklagten vom 01.12.2021 nicht aufgelöst. Es liegt kein wichtiger Grund i.S.d. §
22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG für die außerordentliche Kündigung des
Ausbildungsverhältnisses des Klägers vor.
a. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3b
ArbGG i.V.m. § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG eröffnet. Die örtliche Zuständigkeit des
angerufenen Gerichts ergibt sich aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 12, 17 ZPO, da
die Beklagte ihren Geschäftssitz in C. hat.
Das nach § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 256 Abs. 1 ZPO erforderliche
Feststellungsinteresse besteht hinsichtlich der Feststellung der Unwirksamkeit
der Kündigung vom 01.12.2021, da der Kläger unter Berücksichtigung der
Fiktionswirkung der §§ 4, 7 KSchG i.V.m. § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG i.V.m. § 10
Abs. 2 BBiG ein berechtigtes Interesse daran hat, feststellen zu lassen, ob das
zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis über den 01.12.2021 hinaus
fortbesteht.
b. Der Klageantrag zu 1.) ist in der Sache begründet. Das Ausbildungsverhältnis
des Klägers wurde durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom
01.12.2021 nicht aufgelöst.
aa. Der Kläger hat die Dreiwochenfrist des § 4 Satz 1 KSchG i.V.m. § 10 Abs. 2
BBiG mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage am 10.12.2021 und deren
alsbaldiger Zustellung gemäß § 167 ZPO gewahrt.
bb. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 01.12.2021 war nicht
geeignet, das Ausbildungsverhältnis des Klägers fristlos mit sofortiger Wirkung
aufzulösen. Es fehlt jedenfalls an einer vorherigen Abmahnung des Klägers. Auch
die vorzunehmende Interessenabwägung geht zur Lasten der Beklagten aus.
Nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG kann nach der Probezeit das
Berufsausbildungsverhältnis nur aus wichtigem Grund ohne Einhalten einer
Kündigungsfrist gekündigt werden, wobei die Kündigung schriftlich und unter
Angabe der Kündigungsgründe erfolgen muss (§ 22 Abs. 3 BBiG). Ein wichtiger
Grund zur außerordentlichen Kündigung des Ausbildungsverhältnisses ist gegeben,
wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung
aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider
Vertragsteile die Fortsetzung des Berufsausbildungsverhältnisses bis zum Ablauf
der Ausbildungszeit nicht zugemutet werden kann (BAG, Urteil vom 12.02.2015 - 6
AZR 845/15, juris, Rn. 38; vgl. ferner LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom
09.05.2018 - 2 Sa 427/17, juris, Rn. 54).
(1) Vorliegend fehlt es jedenfalls an einer vorherigen Abmahnung des Klägers. Es
handelt sich bei den beklagtenseitig behaupteten Pflichtverletzungen um solche,
die auf einem steuerbaren Verhalten des Klägers beruhen. Diese wiegen nicht so
schwer, dass selbst ihre erstmalige Hinnahme durch die Beklagte ausgeschlossen
war. Damit war eine vorherige Abmahnung des Klägers erforderlich.
Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des
Auszubildenden, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges
Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des
Ausbildungsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (LAG Rheinland-Pfalz,
Urteil vom 25.04 2013 - 10 Sa 518/12, juris, Rn. 32; LAG Hamm (Westfalen),
Urteil vom 10.10.2012 - 3 Sa 644/12, juris, Rn. 114). Die außerordentliche
Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzt deshalb regelmäßig eine
Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des
Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar
ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu
erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass
selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben
unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Auszubildenden erkennbar -
ausgeschlossen ist (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 25.04 2013 - 10 Sa 518/12,
juris, Rn. 32; vgl. ferner LAG Hamm (Westfalen), Urteil vom 10.10.2012 - 3 Sa
644/12, juris, Rn. 111 ff).
(a) Das nicht ordnungsgemäße Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes am 30.11.2021 war
ohne vorherige Abmahnung des Klägers nicht geeignet, eine außerordentliche
Kündigung seines Ausbildungsverhältnisses zu rechtfertigen.
Der Kläger hat am 30.11.2021 im Wartebereich der Teststelle der Beklagten in U.
seinen Mund-Nasen-Schutz zeitweise unter die Nase gezogen. Einer ersten
Aufforderung des Geschäftsführers der Beklagten, den Mund-Nasen-Schutz
ordnungsgemäß zu tragen, ist der Kläger nicht nachgekommen. Jedoch gibt der
Kläger insoweit an, dass es ihn an der Nase gejuckt habe und er sich habe die
Nase putzen müssen. Dies wurde seitens der Beklagten nicht entkräftet. Ferner
ist zwischen den Parteien unstreitig geblieben, dass der Kläger im Wartebereich
mit einem Abstand von ca. 4 bis 5 Metern zu den weiteren Wartenden gesessen hat.
Da es sich um ein steuerbares Verhalten des Klägers handelt, ist davon
auszugehen, dass eine Abmahnung mit der Androhung von Konsequenzen für das
Ausbildungsverhältnis geeignet ist, eine Verhaltensänderung bei dem Kläger zu
bewirken und sein Verhalten positiv dahingehend zu beeinflussen, dass er das
Schutzkonzept der Beklagten zur Eindämmung des Coronavirus SARS-CoV-2 zukünftig
einhalten wird.
Unter Berücksichtigung der vorstehenden Gesamtumstände wiegt die
Pflichtverletzung des Klägers zudem nicht so schwer, dass der Beklagten eine
vorherige Abmahnung des Klägers unzumutbar gewesen wäre. Zwar hat der Kläger
gegen das bei der Beklagten geltende Schutzkonzept zur Eindämmung des
Coronavirus SARS-CoV-2 verstoßen, indem er seinen Mund-Nasen-Schutz kurzzeitig
unter die Nase gezogen hat. Jedoch ist im konkreten Einzelfall keine Gefährdung
von Arbeitskollegen oder Patienten der Beklagten eingetreten, da der Kläger den
Mund-Nasen-Schutz zu einem Zeitpunkt über die Nase gezogen hatte, als er einen
weiten Abstand von weiteren, im Raum befindlichen Personen hatte. Eine der
Beklagten unzumutbare Gefährdung von Arbeitskollegen und Patienten ist daher
nicht eingetreten. Es liegt unter Abwägung der Gesamtumstände kein so schwerer
Pflichtverstoß des Klägers vor, dass selbst dessen erstmalige Hinnahme der
Beklagten nach objektiven Maßstäben unzumutbar wäre.
(b) Ebenso rechtfertigt auch das dem Kläger vorgeworfene Verhalten in den
Schulräumen keine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung des
Klägers.
Zwar ist zwischen den Parteien unstreitig, dass der Kläger in der Schule von dem
Schulleiter einige Male darauf aufmerksam gemacht wurde, dass er seine Maske
nicht ordnungsgemäß trage. Der Kläger gibt diesbezüglich jedoch an, dass er
seine Maske nur dann nicht richtig getragen habe, wenn er alleine in einem Raum
oder auf dem Flur gewartet habe und niemand in der Nähe gewesen sei. Dies wurde
seitens der Beklagten nicht bestritten. Auch hat die Beklagte diesbezüglich
keine konkrete Gefährdung von anderen Auszubildenden oder Lehrern behauptet oder
dargelegt. Auch hierbei handelt es sich um eine verhaltensbedingte
Pflichtverletzung, deren erstmalige Hinnahme der Beklagten nicht offensichtlich
unzumutbar ist. Insoweit ist insbesondere zu berücksichtigen, dass die
Aufforderung des Schulleiters an den Kläger, seine Maske ordnungsgemäß zu
tragen, mehrfach erfolgt ist, ohne dass die Beklagte eine Abmahnung dieses
Verhaltens des Klägers für erforderlich erachtet hätte. Damit aber kann sich die
Beklagte nunmehr nicht darauf berufen, dass eine solche Pflichtverletzung auch
ohne vorherige Abmahnung geeignet sei, eine außerordentliche Kündigung des
Ausbildungsverhältnisses des Klägers zu begründen. Die Beklagte hat Verstöße des
Klägers gegen ihr Schutzkonzept zur Eindämmung des Coronavirus SARS-CoV-2
zunächst ohne Erteilung einer Abmahnung hingenommen, sodass der Kläger davon
ausgehen musste, dass dieses Verhalten nicht zu einer Kündigung seines
Ausbildungsverhältnisses führen werde.
(c) Soweit dem Kläger ferner vorgeworfen wird, das Personal der Teststelle der
Beklagten in U. verbal attackiert zu haben, schildert die Beklagte schon nicht
substantiiert, was konkret der Kläger zu dem Testpersonal geäußert haben soll.
Die behauptete Äußerung, dass das tagtägliche Testen nur politische Schikane und
Geldmacherei sei, unterfällt der Meinungsäußerungsfreiheit des Klägers nach Art.
5 Abs. 1 GG und ist daher von der Beklagten grundsätzlich hinzunehmen. Eine
Beleidigung oder ein persönlicher Angriff des Testpersonals liegt hierin nicht.
Eine grobe Beleidigung des Testpersonals wurde von der Beklagten nicht
hinreichend substantiiert dargelegt.
(d) Am Vormittag des 27.11.2021 ließ sich der Kläger von dem Personal der
Teststelle der Beklagten in U. nicht testen und blieb aus diesem Grund vom
Unterricht fern. Auch dieses Verhalten des Klägers ist jedoch nicht geeignet,
eine außerordentliche Kündigung des Ausbildungsverhältnisses des Klägers ohne
vorherige Abmahnung zu rechtfertigen. Eine Gefährdung der anderen Auszubildenden
und Lehrern ist gerade nicht eingetreten, da der Kläger ohne Vorlage eines
negativen Corona-Testnachweises dem Unterricht fern geblieben ist. Zwar ist der
Kläger nach § 13 Satz 2 Ziffer 2 BBiG insbesondere verpflichtet, an
Ausbildungsmaßnahmen und mithin auch dem Schulunterricht teilzunehmen. Das
einmalige unentschuldigte Fehlen bei dem Schulunterricht ist jedoch ohne
vorherige Abmahnung nicht geeignet, eine außerordentliche Kündigung des
Ausbildungsverhältnisses des Klägers zu begründen. Auch insoweit handelt es sich
um ein steuerbares Verhalten des Klägers, sodass davon auszugehen ist, dass eine
Abmahnung mit der Androhung von Konsequenzen für das Ausbildungsverhältnis
geeignet gewesen wäre, eine Verhaltensänderung bei dem Kläger zu bewirken und
sein Verhalten positiv dahingehend zu beeinflussen, dass er zukünftig an dem
Schulunterricht der Beklagten teilnehmen wird.
(e) Ebenso ist die Vorlage eines Corona-Testnachweises einer auswärtigen
Teststelle am 29.11.2021 nicht geeignet, eine außerordentliche Kündigung des
Arbeitsverhältnisses des Klägers zu begründen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes verzichtet der Arbeitgeber
konkludent auf sein Kündigungsrecht, wenn er wegen eines abgeschlossenen
Fehlverhaltens des Arbeitnehmers diesem gegenüber eine Abmahnung ausspricht
(vgl. BAG, Urteil vom 02.02.2006 - 2 AZR 222/05, juris, Rn. 22). Der Arbeitgeber
bringt mit dem Ausspruch der Abmahnung regelmäßig zum Ausdruck, dass wegen des
gerügten Verhaltens keine Kündigung erfolgen werde (BAG, Urteil vom 02.02.2006 -
2 AZR 222/05, juris, Rn. 22). Dasselbe muss für den Fall des Ausspruchs einer
Ermahnung durch den Arbeitgeber gelten.
Der Kläger wurde aufgrund des vorgenannten Verstoßes gegen das bei der Beklagten
geltende Schutzkonzept zur Eindämmung des Coronavirus SARS-CoV-2 und der sich
daraus ergebenden Verpflichtung zur Vorlage eines Testergebnisses der Teststelle
U. von dem Schulleiter Herrn Q. ermahnt. Mit dem Ausspruch der Ermahnung
gegenüber dem Kläger hat die Beklagte selbst zum Ausdruck gebracht, dass die dem
Kläger vorgeworfene Pflichtverletzung nicht so schwer wiegt, dass sie diese zu
dem Ausspruch einer Kündigung heranziehen werde. Die außerordentliche Kündigung
des Klägers kann ohne vorherige Abmahnung nicht auf den vorgenannten
Pflichtverstoß des Klägers gestützt werden.
(f) Insgesamt liegen zwar mehrere Verstöße des Klägers gegen das bei der
Beklagten geltende Schutzkonzept zur Eindämmung des Coronavirus SARS-CoV-2 vor.
Diese Pflichtverletzungen sind jedoch weder jeweils für sich betrachtet, noch in
einer Gesamtschau geeignet, eine außerordentliche Kündigung des
Ausbildungsverhältnisses ohne vorherige Abmahnung des Klägers zu begründen. Die
Pflichtverletzungen des Klägers liegen jeweils im Bereich steuerbaren
Verhaltens, sodass nicht ausgeschlossen werden kann, dass der Kläger bei einer
Abmahnung unter Hinweis auf mögliche Konsequenzen für sein Ausbildungsverhältnis
sein Verhalten in der Zukunft geändert hätte, um seinen Ausbildungsabschluss
nicht zu gefährden. Da eine konkrete Gefährdung der Patienten der Beklagten
sowie seiner Arbeitskolleginnen und -kollegen oder sonstiger Dritter nicht
eingetreten ist, war es der Beklagten nicht unzumutbar, auf eine
Pflichtverletzung des Klägers zunächst mit einer Abmahnung zu reagieren, um auf
eine geänderte Verhaltensweise des Klägers hinzuwirken.
(2) Ebenso geht die vorzunehmende Interessenabwägung vorliegend zu Gunsten des
Klägers aus. Da der Kläger bereits gut zwei Drittel seiner Ausbildungszeit
absolviert hat, ohne dass es in der Vergangenheit zu - abgemahnten -
Beanstandungen der Beklagten gekommen ist, überwiegt das Interesse des Klägers
am Fortbestand seines Ausbildungsverhältnisses das Interesse der Beklagten an
einer außerordentlichen Auflösung des Ausbildungsverhältnisses.
Liegt eine erhebliche Pflichtverletzung eines Auszubildenden vor, ist
entsprechend § 626 Abs. 1 BGB in einer Gesamtwürdigung das Interesse des
Ausbilders an der sofortigen Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses gegen
das Interesse des Auszubildenden an dessen Fortbestand bis zum Ablauf der
Ausbildungszeit abzuwägen (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 25.04.2013 - 10 Sa
518/12, juris, Rn. 31). Dabei hat eine Bewertung des konkreten Einzelfalls unter
Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Bei der
vorzunehmenden Interessenabwägung ist auch die bereits absolvierte
Ausbildungszeit zu berücksichtigen (vgl. LAG Köln, Urteil vom 19.09.2006 - 9 Sa
1555/05, juris, Rn. 36; Ascheid/Preis/Schmidt-Biebl, 6. Aufl. 2021, § 22 BBiG,
Rn. 15; Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath-Hermann, 4. Aufl. 2017, § 22 BBiG, Rn.
12). Je weiter die Ausbildung vorangeschritten ist, desto höher sind die
Anforderungen an den wichtigen Grund (Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath-Hermann,
4. Aufl. 2017, § 22 BBiG, Rn. 12). Damit sind Pflichtverstöße nur unter
erschwerten Bedingungen als unzumutbar für den Ausbildenden zu bewerten. Eine
fristlose Kündigung kurz vor Abschluss der Ausbildung ist kaum möglich (vgl.
hierzu LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 20.11.2018 - 8 Sa 24/18, juris, Rn. 70;
Ascheid/Preis/Schmidt-Biebl, 6. Aufl. 2021, § 22 BBiG, Rn. 15;
Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath-Hermann, 4. Aufl. 2017, § 22 BBiG, Rn. 12).
Der Kläger hat seine Ausbildung zum Gesundheits- und Krankenpfleger bei der
Beklagten am 01.10.2019 begonnen und sollte diese im Oktober 2022 abschließen.
Die Ausbildungszeit des Klägers verlief ohne Beanstandungen der Beklagten,
jedenfalls liegen unstreitig keine Abmahnungen des Klägers für etwaige
Pflichtverletzungen vor. Seitens des Klägers ist bei der Interessenabwägung ein
hohes Interesse an der regelkonformen Beendigung seines Ausbildungsverhältnisses
zu berücksichtigen, da er nur auf diese Art und Weise Zugang zum Arbeitsmarkt in
diesem Ausbildungsberuf erhalten kann.
Auf der anderen Seite ist bei der Beklagten ihre Verpflichtung für das Wohl der
Patientinnen und Patienten als auch die Fürsorgepflichten für die bei ihr
beschäftigten Personen zu berücksichtigen. Die Beklagte hat ein hohes,
berechtigtes Interesse an der Einhaltung ihres Schutzkonzeptes zur Eindämmung
des Coronavirus SARS-CoV-2, welches in die Interessenabwägung einzustellen ist.
Da der Kläger seitens der Beklagten - trotz behaupteter Verstöße gegen ihr
Schutzkonzept zur Eindämmung des Coronavirus SARS-CoV-2 - nicht abgemahntwurde
und es - aufgrund der Einhaltung der Abstandsregelungen - zu keiner konkreten
Gefährdung von Dritten gekommen ist, überwiegt vorliegend das Interesse des
Klägers an einer Fortsetzung seines Ausbildungsverhältnisses das Interesse der
Beklagten an einer sofortigen Beendigung des Ausbildungsverhältnisses. Es war
der Beklagten zuzumuten, die Pflichtverstöße des Klägers vor dem Ausspruch einer
außerordentlichen Kündigung abzumahnen.
2. Der zulässige Klageantrag zu 2.) ist in der Sache begründet. Der Kläger hat
gemäß §§ 17 Abs. 1, 10 Abs. 2 BBiG i.V.m. §§ 615 Satz 1, 293 ff BGB einen
Anspruch auf Annahmeverzug für den Kalendermonat Dezember 2021 in Höhe von
1.328,38 EUR brutto abzüglich gezahlten Arbeitslosengeldes in Höhe von 391,02
EUR netto.
a. Der Kläger hat gemäß §§ 17 Abs. 1, 10 Abs. 2 BBiG i.V.m. §§ 615 Satz 1, 293
ff BGB einen Anspruch auf Annahmeverzug für den Kalendermonat Dezember 2021. Die
Beklagte ist aufgrund des Ausspruchs der außerordentlichen Kündigung vom
01.12.2021 in Annahmeverzug geraten.
Nach § 615 Satz 1 BGB kann der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung verlangen,
wenn sich der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug
befindet. Die Regelung von § 615 Satz 1 BGB findet auch im Ausbildungsverhältnis
Anwendung (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 13.07.2006 - 8 AZR 382/05, juris, Rn.
41). Gemäß § 293 BGB kommt der Gläubiger in Verzug, wenn er die ihm angebotene
Leistung nicht annimmt (BAG, Urteil vom 29.06.2016 - 5 AZR 696/15, juris, Rn.
15). Da in einer außerordentlichen Kündigung zugleich die Erklärung des
Arbeitgebers liegt, er werde die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht weiter
annehmen, bedarf es keines Angebots der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer
entsprechend der Regelungen von §§ 295, 296 Satz 1 BGB (st. Rspr. vgl. hierzu
BAG, Urteil vom 16.05.2012 - 5 AZR 251/11, juris, Rn. 12; BAG, Urteil vom
24.09.2003 - 5 AZR 500/02, juris, Rn. 14).
Entsprechend kam die Beklagte mit dem Ausspruch der außerordentlichen Kündigung
des Ausbildungsverhältnisses des Klägers am 01.12.2021 in Annahmeverzug, ohne
dass es einer weiteren Erklärung oder eines Angebotes der Arbeitsleistung
seitens des Klägers bedurft hätte. Die Beklagte hat mit dem Ausspruch der
außerordentlichen Kündigung des Ausbildungsverhältnisses des Klägers erklärt,
dass sie die weitere Arbeitsleistung des Klägers nicht mehr annehmen werde.
b. Der Anspruch auf die Ausbildungsvergütung des Klägers in Höhe von 1.328,38
EUR brutto sowie das an den Kläger gezahlte Arbeitslosengeld ist zwischen den
Parteien unstreitig geblieben.
c. Der Zinsanspruch des Klägers folgt aus den §§ 286 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr.
1, 288 Abs. 1 BGB. Die Parteien haben keine vorrangige Fälligkeitsregelung
getroffen, sodass die Ausbildungsvergütung des Klägers gemäß § 18 Abs. 3 BBiG am
letzten Arbeitstag eines Monats fällig wurde. Entsprechend kam die Beklagte am
letzten Arbeitstag des jeweiligen Kalendermonats mit der Leistung der
Ausbildungsvergütung des Klägers in Verzug.
3. Der zulässige Klageantrag zu 3.) ist in der Sache ebenfalls begründet. Der
Kläger hat gemäß §§ 17 Abs. 1, 10 Abs. 2 BBiG i.V.m. §§ 615 Satz 1, 293 ff BGB
einen Anspruch auf Annahmeverzug für den Kalendermonat Januar 2022 in Höhe von
1.328,38 EUR brutto abzüglich gezahlten Arbeitslosengeldes in Höhe von 617,40
EUR netto. Insoweit kann auf die Ausführungen unter 2. vollumfänglich verwiesen
werden.
4. Der zulässige Klageantrag zu 4.) ist in der Sache ebenfalls begründet. Der
Kläger hat gemäß §§ 17 Abs. 1, 10 Abs. 2 BBiG i.V.m. §§ 615 Satz 1, 293 ff BGB
einen Anspruch auf Annahmeverzug für den Kalendermonat Februar 2022 in Höhe von
1.328,38 EUR brutto abzüglich gezahlten Arbeitslosengeldes in Höhe von 617,40
EUR netto. Insoweit kann auf die Ausführungen unter 2. vollumfänglich verwiesen
werden.
5. Der zulässige Klageantrag zu 5.) ist in der Sache ebenfalls begründet. Der
Kläger hat gemäß §§ 17 Abs. 1, 10 Abs. 2 BBiG i.V.m. §§ 615 Satz 1, 293 ff BGB
einen Anspruch auf Annahmeverzug für den Kalendermonat März 2022 in Höhe von
1.328,38 EUR brutto abzüglich gezahlten Arbeitslosengeldes in Höhe von 617,40
EUR netto.
a. Der Kläger hat einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn in der vereinbarten Höhe
gemäß §§ 17 Abs. 1, 10 Abs. 2 BBiG i.V.m. §§ 615 Satz 1, 293 ff BGB aufgrund der
außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 01.12.2021. Die Beklagte befand
sich aufgrund des Ausspruchs der außerordentlichen Kündigung im Annahmeverzug
gemäß §§ 293 ff BGB, ohne dass es eines weiteren Angebotes der Arbeitsleistung
durch den Kläger bedurft hätte.
b. Der Anspruch des Klägers ist nicht gemäß § 297 BGB i.V.m. § 20a Abs. 2 Satz 1
IfSG ab dem 15.03.2022 untergegangen. Aus der gesetzlichen Regelung des § 20a
Abs. 1, Abs. 2 IfSG ergibt sich kein gesetzliches Beschäftigungs- oder
Tätigkeitsverbot des Klägers. Ein behördliches Betretungs- oder Tätigkeitsverbot
gegen den Kläger nach § 20a Abs. 5 Satz 3 IfSG liegt nicht vor.
Der Gläubiger kommt gemäß § 297 BGB nicht in Annahmeverzug, wenn der Schuldner
außerstande ist, die von ihm geschuldete Leistung zu bewirken. Hierbei kann das
Unvermögen auch auf rechtlichen Gründen, wie etwa einem gesetzlichen
Beschäftigungsverbot oder dem Fehlen der erforderlichen Erlaubnis für die
Ausübung der Tätigkeit, beruhen (vgl. LAG Nürnberg, Urteil vom 03.03.2021 - 2 Sa
323/20, juris, Rn. 38; BAG, Urteil vom 21.10.2015 - 5 AZR 843/14, juris, Rn.
23).
Die Regelung des § 20a Abs. 2 Satz 1 IfSG enthält kein gesetzliches
Beschäftigungs- oder Tätigkeitsverbot für bereits zuvor beschäftigte
Arbeitnehmer, die dem Arbeitgeber bis zum 15.03.2022 keinen Impf- oder
Genesenennachweis vorlegen.
Nach der Regelung von § 20a Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 a) IfSG müssen Personen, die in
einem Krankenhaus tätig sind, ab dem 15.03.2022 über einen Impf- oder
Genesenennachweis nach § 22a IfSG verfügen. Weiterhin haben diese Personen gemäß
§ 20a Abs. 2 Satz 1 IfSG der Leitung der jeweiligen Einrichtung bis zum
15.03.2022 einen entsprechenden Impfnachweis oder Genesenennachweis vorzulegen.
Über die Auswirkungen der Nichtvorlage eines Impf- oder Genesenennachweises
eines bereits vor dem 15.03.2022 beschäftigten Arbeitnehmers wurde bislang -
soweit ersichtlich - in der Arbeitsgerichtsbarkeit nicht entschieden. In der
Literatur sind die Auswirkungen, insbesondere das Inkrafttreten eines
automatischen Tätigkeitsverbotes umstritten (dagegen: Harländer/Otte:
Arbeitsrechtliche Konflikte im Rahmen der Pandemiebekämpfung, NZA 2022, Seite
160 ff, 163, befürwortend: Müller, Die einrichtungsbezogene Impfpflicht im
Arbeitsrecht, ArbR aktuell 2022, Seite 55 ff, 58).
Der Wortlaut von § 20a Abs. 2 Satz 1 IfSG lässt das Eintreten eines
Tätigkeitsverbotes eines bereits vor dem 15.03.2022 beschäftigten, nicht
geimpften oder genesenen Arbeitnehmer offen. Zwar "müssen" diese Personen nach
dem Wortlaut der Regelung einen Impf- oder Genesenennachweis vorlegen, als Folge
ist jedoch in § 20a Abs. 2 Satz 2 IfSG lediglich eine Benachrichtigungs- und
Übermittlungspflicht der Einrichtungsleitung an das zuständige Gesundheitsamt
normiert. Ein Beschäftigungs- und Tätigkeitsverbot für die bereits beschäftigten
Arbeitnehmer ist - im Gegensatz zu § 20a Abs. 3 Satz 4, 5 IfSG für neu
eingestellte Arbeitnehmer - nicht ausdrücklich gesetzlich vorgesehen.
Für ein automatisches Beschäftigungsverbot auch für die bereits vor dem
15.03.2022 beschäftigten Arbeitnehmer spricht der Zweck der gesetzlichen
Regelung. Ausweislich der Gesetzesbegründung zu § 20a IfSG ist Ziel der
gesetzlichen Regelung, für Einrichtungen und Unternehmen, in denen sich
typischerweise eine Vielzahl von besonders vulnerablen Gruppen aufhalten, dass
dort tätige Personen geimpft oder genesen seien müsse, um die besonders
gefährdeten Personengruppen zu schützen (vgl. BT-Drucksache 20/188, Seite 37).
Diesem gesetzlichen Schutzzweck wäre mit einem möglichst weitgehenden
Beschäftigungs- und Tätigkeitsverbot für nicht geimpfte bzw. nicht genesene
Arbeitnehmer am ehesten gedient (vgl. hierzu auch Gundel/Höllwarth, die
einrichtungsbezogene Impfpflicht und ihre Folgen, ZAT 2022, Seite 16 ff, 21).
Jedoch ergibt sich auch aus der Gesetzesbegründung nicht ausdrücklich, dass mit
einem Verstoß gegen die Regelung nach § 20a Abs. 2 IfSG automatisch ein
Beschäftigungs- und Tätigkeitsverbot einhergeht. Zwar heißt es in der
Gesetzesbegründung zu § 20a Abs. 2 IfSG unter den Ausführungen zum
Datenschutzrecht, dass es sich bei der Pflicht, in den in Abs. 1 genannten
Einrichtungen nur mit Impf- oder Genesenennachweis tätig zu sein, um eine
gesetzliche Tätigkeitsvoraussetzung und damit eine rechtliche Pflicht aus dem
Arbeitsrecht i.S.d. § 26 Abs. 3 Satz 1 BDSG handele (vgl. BT-Drucksache 20/188,
Seite 40). Auch an dieser Stelle findet sich in der Gesetzesbegründung ebenfalls
kein ausdrückliches Beschäftigungsverbot nichtgeimpfter bzw. nichtgenesener
Arbeitnehmer für den Arbeitgeber. Erstmals bei der Gesetzesbegründung zu dem
behördlichen Betretungs- und Tätigkeitsverbot nach § 20a Abs. 5 IfSG findet sich
der Hinweis des Gesetzgebers, dass für diesen Personenkreis die
Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers entfällt (vgl. BT-Drucksache 20/188, Seite
42).
Letztlich ist der Annahme eines gesetzlichen Beschäftigungs- und
Tätigkeitsverbotes für bereits vor dem 15.03.2022 beschäftige Arbeitnehmer, die
ihrem Arbeitgeber bis zum 15.03.2022 keinen Impf- oder Genesenennachweis nach §
20a Abs. 2 Satz 1 IfSG vorgelegt haben, aus systematischen Gründen nicht zu
folgen. Denn die gesetzliche Regelung differenziert in den Absätzen 2 und 3
deutlich zwischen den Rechtsfolgen für bereits vor dem 15.03.2022 beschäftigte
und ab dem 16.03.2022 neu eintretende Arbeitnehmer. Der Gesetzgeber hat für
nicht geimpfte bzw. genesene Personen, die ab dem 16.03.2022 neu in ein
Unternehmen eintreten, in § 20a Abs. 3 Satz 4 IfSG ausdrücklich geregelt, dass
diese Personen nicht beschäftigt bzw. nach Satz 5 nicht tätig werden dürfen.
Eine solche Regelung findet sich für bereits vor dem 15.03.2022 beschäftigte
Personen gerade nicht. In diesem Fall ist lediglich eine Benachrichtigungs- und
Übermittlungspflicht für den Arbeitgeber nach § 20a Abs. 2 Satz 2 IfSG
vorgesehen. Die gesetzlich vorgesehene Differenzierung zwischen den beiden
Personengruppen kann aber nur dann Auswirkungen entfalten, wenn für die bereits
vor dem 15.03.2022 beschäftigten Arbeitnehmer kein gesetzliches Beschäftigungs-
bzw. Tätigkeitsverbot bei Nichtvorlage eines Impf- und Genesenenausweises
angenommen wird. Für diese Personengruppe besteht vielmehr nur dann ein
Betretungs- und Tätigkeitsverbot, wenn ein solches gemäß § 20a Abs. 5 Satz 3
IfSG von dem zuständigen Gesundheitsamt eine solche Untersagungsverfügung
erlassen wird.
Auch das Bundesverfassungsgericht geht entsprechend davon aus, dass sich für die
bereits vor dem 15.03.2022 beschäftigten Arbeitnehmern aus der gesetzlichen
Regelung des § 20a Abs. 2 Satz 1 IfSG unmittelbar kraft Gesetzes kein
Betretungs- oder Tätigkeitsverbot ergebe, sondern dessen Anordnung von einer
ermessensgeleiteten Einzelfallentscheidung des Gesundheitsamtes abhängig gemacht
worden sei (BVerfG, Urteil vom 27.04.2022 - 1 BvR 2649/21, juris, Rn. 215; 253).
Der Gesetzgeber lasse die Anordnung eines Betretungs- und Tätigkeitsverbotes nur
als ermessensgeleitete Einzelfallentscheidung zu (BVerfG, Urteil vom 27.04.2022
- 1 BvR 2649/21, juris, Rn. 220).
Aufgrund der differenzierenden gesetzlichen Regelungssystematik des § 20a IfSG
und der ausdrücklichen Regelung eines Beschäftigungs- und Tätigkeitsverbotes für
erstmals ab dem 16.03.2022 beschäftigte Arbeitnehmer in § 20a Abs. 3 Satz 4 und
5 IfSG und einer fehlenden entsprechenden Regelung für bereits zuvor
beschäftigte Arbeitnehmer ergibt sich aus § 20a Abs. 2 Satz 1 IfSG kein
gesetzliches Beschäftigungs- und Tätigkeitsverbot für den Kläger.
Eine Untersagungsverfügung des zuständigen Gesundheitsamtes nach § 20a Abs. 5
Satz 3 IfSG, nach welcher dem Kläger untersagt würde, die Einrichtung der
Beklagten zu betreten bzw. in dieser tätig zu werden, liegt nicht vor. Es
besteht damit auch kein behördliches Tätigkeitsverbot des Klägers nach § 297 BGB
i.V.m. § 20a Abs. 5 Satz 3 IfSG.
Der Anspruch des Klägers auf Annahmeverzug ist nicht wegen Unvermögens gemäß §
297 BGB i.V.m. § 20a IfSG ab dem 15.03.2022 untergegangen.
c. Der Anspruch des Klägers ist auch nicht gemäß § 242 BGB wegen Unzumutbarkeit
seiner Beschäftigung für die Beklagte untergegangen.
Der Arbeitgeber kommt trotz Nichtannahme der Arbeitsleistung ausnahmsweise dann
nicht in Annahmeverzug, wenn ihm nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung
der Gepflogenheiten des Arbeitslebens die Annahme der Arbeitsleistung unzumutbar
ist (BAG, Urteil vom 21.10.2015 - 5 AZR 843/14, juris, Rn. 34; BAG, Urteil vom
28.09.2016 - 5 AZR 224/16, juris, Rn. 24). Diesbezüglich wird in der
Rechtsliteratur vertreten, dass es dem Arbeitgeber unzumutbar sei, die
Arbeitsleistung eines nichtgeimpften bzw. nichtgenesenen Arbeitnehmers
anzunehmen, da § 20a IfSG eine Nachweispflicht statuiere (vgl. hierzu
Gundel/Höllwarth, die einrichtungsbezogene Impfpflicht und ihre Folgen, ZAT
2022, Seite 16 ff, 23).
Der Beklagten war es vorliegend nicht aufgrund von Treu und Glauben gemäß § 242
BGB unzumutbar, den Kläger über den 15.03.2022 hinaus zu beschäftigen. Hierbei
ist zu berücksichtigen, dass der Gesetzgeber mit § 20a IfSG eine abgestufte
gesetzliche Regelungssystematik eingeführt hat, nach welcher der Arbeitgeber
zunächst den Arbeitnehmer, der bis zum 15.03.2022 keinen Impf- oder
Genesenennachweis vorgelegt hat, gemäß § 20a Abs. 2 Satz 2 IfSG an das
zuständige Gesundheitsamt melden muss. Dieses entscheidet sodann gemäß § 20a
Abs. 5 Satz 3 IfSG über den Erlass eines Betretungs- und Tätigkeitsverbotes
gegen den betreffenden Arbeitnehmer. Für die Annahme eines Tätigkeitsverbotes
ist damit eine ermessensgeleitete Einzelfallentscheidung des Gesundheitsamtes
erforderlich (BVerfG, Urteil vom 27.04.2022 - 1 BvR 2649/21, juris, Rn. 215;
253). Damit aber ist die Entscheidungsbefugnis über das Bestehen eines
Tätigkeitsverbotes vom Gesetzgeber dem zuständigen Gesundheitsamt zugewiesen
worden. Die Beklagte legt nicht dar, dass sie die ihr zur Verfügung stehende
Möglichkeiten der Erwirkung eines Betretungs- und Tätigkeitsverbotes gegen den
Kläger durch das zuständige Gesundheitsamt genutzt hat bzw. aus welchen Gründen
kein behördliches Betretungs- und Tätigkeitsverbot gegen den Kläger
ausgesprochen wurde. Auch legt die Beklagte selbst nicht dar, aus welchen
Gründen ihr die weitere Beschäftigung des Klägers unzumutbar seien soll.
Jedenfalls aber wären auch hier etwaige mildere Maßnahmen, wie die Umsetzung des
Klägers in einen Arbeitsbereich mit möglichst geringem Patientenkontakt, zu
berücksichtigen gewesen.
Damit ist der Anspruch des Klägers auf Annahmeverzugslohn gemäß §§ 17 Abs. 1, 10
Abs. 2 BBiG i.V.m. §§ 615 Satz 1, 293 ff BGB auch unter Berücksichtigung der
Grundsätze von Treu und Glauben nach § 242 BGB nicht untergegangen. Der Kläger
hat Anspruch auf Annahmeverzug für den Kalendermonat März 2022 in Höhe von
1.328,38 EUR brutto abzüglich gezahlten Arbeitslosengeldes in Höhe von 617,40
EUR netto.
6. Der zulässige Klageantrag zu 6.) ist in der Sache ebenfalls begründet. Der
Kläger hat gemäß §§ 17 Abs. 1, 10 Abs. 2 BBiG i.V.m. §§ 615 Satz 1, 293 ff BGB
einen Anspruch auf Annahmeverzug für den Kalendermonat April 2022 in Höhe von
1.328,38 EUR brutto abzüglich gezahlten Arbeitslosengeldes in Höhe von 617,40
EUR netto. Insoweit kann auf die Ausführungen unter 5. vollumfänglich verwiesen
werden.
Lediglich der Zinsanspruch war insoweit abzuweisen, als er über den 03.05.2022
hinausging. In den Monaten, in denen der Fälligkeitstag auf einen Samstag, einen
Sonntag oder einen Feiertag fällt, verschiebt sich die Fälligkeit nach § 193 BGB
auf den nachfolgenden Werktag und der Verzug dementsprechend auf den
darauffolgenden Werktag (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 21.04.2010 - 10 AZR 288/09,
juris, Rn. 31). Da vorliegend der 30.04.2022 auf einen Samstag fiel, verschob
sich der Verzugsbeginn auf den 03.05.2022. Der darüber hinausgehende
Zinsanspruch des Klägers war insoweit abzuweisen.
II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 92 Abs.
1, Abs. 2 Nr. 1 ZPO. Im Hinblick auf die Klagerücknahme des allgemeinen
Feststellungsantrags führte diese nicht zu einer geänderten Kostenentscheidung
gemäß § 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG, da sich dieser Antrag
nicht streitwerterhöhend ausgewirkt hat.
Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil erfolgte für den Klageantrag zu 1.)
gemäß den §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 42 Abs. 2 GKG in Höhe des
Quartalsbezugs des Klägers sowie für die Klageanträge zu 2.) bis 6.) gemäß den
§§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 48 Abs. 1 Satz 1 GKG, 3 ZPO in Höhe der jeweils
geltend gemachten Zahlungsanträge.
Die Berufung war nach § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG im Hinblick auf die grundsätzliche
Bedeutung der Entscheidung über den Annahmeverzugslohnanspruch des Klägers ab
dem 15.03.2022 gesondert zuzulassen.
Permalink: https://openjur.de/u/2423085.html (https://oj.is/2423085)
ArbG Bonn: Kein Beschäftigungsverbot im Krankenhaus trotz fehlender Corona-Impfung
(Az. 2 Ca 2082/21)
von Martin Biebl, veröffentlicht am 07.06.2022
Rechtsgebiete: ArbeitsrechtCorona1|4710 Aufrufe
Eine interessante Entscheidung des Arbeitsgerichts Bonn zur Impfpflicht, hier am
Beispiel eines Auszubildenden in einem Krankenhaus.
Im Streit stand die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung und in der
Folge die Frage nach Annahmeverzugslohnansprüchen trotz einer zwischenzeitlich
eingeführten, einrichtungsbezogenen Impfpflicht. Die außerordentliche Kündigung
kassierte das Arbeitsgericht wegen fehlender Abmahnung, interessanter sind aber
die Ausführungen zu § 20a IfSG. Dazu heißt es in der Pressemitteilung vom
02.06.2022:
"Nach dem Ausspruch einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung steht einem
Auszubildenden grundsätzlich nach §§ 17 Abs. 1, 10 Abs. 2 BBiG i.V.m. § 615 Satz
1 BGB, 293 ff BGB Annahmeverzug betreffend seiner Ausbildungsvergütung gegen den
Arbeitgeber zu. Zum 15.03.2022 ist jedoch mit § 20a IfSG eine sog.
„einrichtungsbezogene Impfpflicht“ in Kraft getreten, die u.a. für Krankenhäuser
vorsieht, dass alle dort tätigen Personen über einen Impf- oder
Genesenennachweis gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 verfügen müssen, welche sie
dem Einrichtungsleiter vorlegen müssen.
Im Hinblick auf die Rechtsfolge der fehlenden Vorlage eines Impf- bzw.
Genesenennachweises differenziert die gesetzliche Regelung in § 20a Abs. 2 und
Abs. 3 IfSG jedoch danach, ob ein Arbeitnehmer bereits vor dem 15.03.2022
beschäftigt war oder erst ab dem 16.03.2022 neu eingetreten ist. Ausschließlich
für ab dem 16.03.2022 neu eintretende Arbeitnehmer ist in § 20a Abs. 3 Satz 4
IfSG ein Beschäftigungsverbot ausdrücklich gesetzlich geregelt. Für die bereits
vor dem 15.03.2022 beschäftigten Arbeitnehmer, welche dem Einrichtungsleiter
keinen Impf- oder Genesenennachweis vorlegen, besteht hingegen lediglich eine
Meldepflicht gegenüber dem Gesundheitsamt. Dieses kann sodann nach § 20a Abs. 5
Satz 3 IfSG im Wege einer ermessensgeleiteten Einzelfallentscheidung ein
Betretungs- und Tätigkeitsverbot erlassen. Da der Kläger bereits vor dem
15.03.2022 bei der Beklagten beschäftigt war und ein behördliches Betretungs-
und Tätigkeitsverbot für ihn nicht vorlag, war die Beklagte auch über den
15.03.2022 hinaus verpflichtet, dem Kläger Annahmeverzugslohn zu zahlen."
(Hervorhebung durch Verfasser).
https://community.beck.de/2022/06/07/arbg-bonn-kein-beschaeftigungsverbot-im-krankenhaus-trotz-fehlender-corona-impfung-az-2-ca-2082/21